La Audiencia Nacional determina que los permisos de cuatro días por fuerza mayor deben ser retribuidos | Economía

Los permisos de cuatro días por causa de fuerza mayor los solicitan mayoritariamente las mujeres, y el hecho de que no tengan contemplada una retribución supone ahondar en la brecha de género entre hombres y mujeres, particularmente en el ámbito salarial. Así lo ha concluido la Audiencia Nacional en una sentencia reciente, de la que subyace una voluntad de cambio de perspectiva en la interpretación de la normativa laboral, con el objeto de reducir las desigualdades entre trabajadores.

“La realidad social […] no es otra que los permisos vinculados a cuidados de familiares y convivientes son ejercitados mayoritariamente por mujeres”, reconoce el fallo de la Sala de lo Social del tribunal con sede en Madrid. Así, estima las demandas interpuestas por los sindicatos CIG, CGT y USO —a las que se han adherido CC OO, UGT, TUSI y CSIF—, contra la empresa Unisono Soluciones de Negocio S.L., por negarse a compensar económicamente estas ausencias a sus trabajadores. La compañía, que presta servicios de telemarketing y atención al cliente, envió un correo electrónico el año pasado a los representantes de los trabajadores en el que consideraba que, al no estar contemplado su pago en el convenio colectivo o de acuerdo de empresa —tal y como establece que así debe ser el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores—, las faltas por motivo de fuerza mayor no se pagarían.

“Aunque en un primer momento, con carácter conservador, mantuvimos el carácter retribuido del mismo, una nueva revisión de dicho precepto en profundidad, unido al estudio de la reciente doctrina administrativa sobre el asunto, nos lleva a concluir que dicho permiso tiene carácter no retribuido salvo que el convenio colectivo, o en su defecto acuerdo con la empresa, indiquen lo contrario”, señalaba el mail.

A pesar de que la Audiencia Nacional considera que la redacción de los dos párrafos que conforman el artículo 37.9 del Estatuto “resulta mejorable”, puesto que da pie a distintas interpretaciones —literal, sistemática, histórica y sociológica, sobre las que se manifiesta en el texto—, considera que “es claro que el primer inciso del mismo reconoce un derecho a que la persona que se ausente del trabajo por las causas previstas […] mantenga su derecho a la retribución, y que la remisión que se efectúa al convenio colectivo o al acuerdo de empresa, únicamente es para determinar la forma de acreditación del motivo de la ausencia”.

Corresponsabilidad

De la misma forma, determina que “cualquier duda interpretativa que pueda surgir” debe resolverse “efectuando un enjuiciamiento con perspectiva de género, teniendo el carácter informador del Ordenamiento Jurídico del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, […] de forma que dicha igualdad sea verdaderamente efectiva”.

Y respecto de la interpretación “literal” que realiza la empresa, los jueces advierten de que esta “resulta contraria al referido principio de igualdad real, pues no hace sino perpetuar la denominada brecha laboral de género, ya que implica que el colectivo que tradicionalmente asume los cuidados vea mermada su retribución por esta causa, a la par, que supone un desincentivo para que los hombres asuman el deber de corresponsabilidad en las cargas familiares”. Sobre esta sentencia cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo.

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